La mobilité interne : Questions à Rokia Goudrar, DRH de Lydec

«Le taux de mobilité interne a été de 6,5% en 2014»

Rokia Goudrar
La Vie éco : Comment s’organise la mobilité interne au sein de Lydec ?  

Notre projet d’entreprise «Synergies 2020», qui articule nos orientations stratégiques et nos enjeux opérationnels, s’appuie sur un socle commun qui est : «une équipe mobilisée, fière de ses métiers et qui s’adapte à son environnement».

La mobilité est érigée en axe majeur de l’enjeu RH au sein de ce projet d’entreprise. Elle vise à permettre à chacun de développer ses compétences et son employabilité au sein de l’entreprise et de se projeter dans des parcours diversifiés, voire atypiques, ce qui ouvre au collaborateur concerné des perspectives stimulantes de développement professionnel.

Notre démarche de mobilité permet, de ce fait, de décloisonner l’organisation et d’apporter une meilleure collaboration entre les différentes entités. Cette transversalité dans les relations internes est un gage d’efficacité et d’intelligence collective. Plus encore, la mobilité favorise aussi l’innovation, la diversité dans les équipes et l’agilité, qui sont des leviers essentiels de notre stratégie d’entreprise à Lydec.

Chaque collaborateur voit ainsi sa mobilité s’inscrire dans son plan de progrès individuel, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise. Pour faire converger ces deux logiques, nous veillons à structurer nos plans de succession afin de préparer nos collaborateurs à leur potentiel futur poste de travail.

L’accompagnement individuel par des entretiens de carrière réguliers et par l’implication des managers lors des entretiens annuels est fondamental pour aider chacun à formuler son projet professionnel. Les collaborateurs ont également accès, en toute transparence, à l’information sur les postes et les opportunités disponibles. Toutefois, il est important de prendre conscience que le collaborateur est le premier responsable de son parcours de carrière. S’il a la volonté d’évoluer, de découvrir de nouveaux domaines d’activité et d’oser le changement, l’entreprise lui permet de postuler aux offres de mobilité interne et d’être reçu en entretien pour défendre sa candidature.

A noter qu’en 2014, le taux de mobilité interne a été de 6,5%, ce qui représente 233 mobilités.

Quand faut-il l’organiser ? Et qui est concerné dans l’entreprise ?

Il s’agit d’un processus permanent qui nécessite, d’une part, une anticipation sur l’organisation et les besoins en compétences de l’entreprise, et, d’autre part, un accompagnement de proximité des collaborateurs.
Nous avons pu mettre en place cette proximité grâce à notre réseau de Gestionnaires Ressources Humaines qui sont décentralisés au sein des différentes directions. Ils sont, en effet, les mieux placés pour identifier les compétences, les potentialités et les aspirations professionnelles de tous les collaborateurs, toutes catégories confondues. Des comités «mobilité» sont régulièrement tenus avec eux pour proposer des candidatures internes aux besoins de l’entreprise.

Quelles sont les contraintes (ou les échecs) qui peuvent survenir généralement dans un plan de mobilité ?

La mobilité permet de découvrir un nouvel environnement, souvent de nouveaux domaines de compétences. Elle apporte un nouveau souffle et un dynamisme renouvelé dans le travail. Pour qu’elle soit totalement réussie, il est important de s’assurer que les passations soient faites dans les règles, pour éviter les déperditions du savoir-faire interne. Bien maîtrisée, la mobilité est au contraire un facteur de capitalisation et d’enrichissement du savoir interne grâce à la contribution successive de profils diversifiés au sein de la même fonction.

La phase d’intégration peut être facilitée par des formations complémentaires si nécessaire. L’accompagnement de proximité par le manager et le Gestionnaire RH est encore une fois ici fondamental.

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